パッシブ・リクルートメントで技術系人材の探し方・採用方法

IT業界では、優秀な人材がどんどん少なくなってきており、人事担当者は、潜在的な候補者を増やすための方法を模索しています。

Stack Overflowの開発者を対象とした最近の年次調査によると、積極的に仕事を探している回答者はわずかに15%であり、新しい仕事の情報を聞くことに興味を持っている開発者は約75％であるということです。これらの数字を見たら、人事担当者は従来のように「すでに仕事を探している候補者」を採用するだけにとどまらず、一般的なIT人材の75％を占める「受動的な候補者」のポテンシャルを把握すべきだということがわかります。

人事担当者は、パッシブ・リクルートメントの技術を認識することで、人材プールを効果的に活用し、拡大することができ、その結果、最も困難なITポジションを埋めることができます。

1. 受動的な候補者とは？

受動的な候補者とは、新しい仕事の機会を積極的に探していない人のことです。受動的な候補者は、すでに雇用されており、多くの企業が求めているスキルや経験を持っています。

2. なぜ人事スペシャリストはパッシブ・リクルートメントを行うべきなのか？

Stack Overflowの調査によると、IT人材の求職状況について、回答者は以下のように3つのグループに分類されました。

現在、仕事を探している積極的な候補者（15.2%）
雇用されているが、新たな機会を求めている受動的な候補者（58.7%）
雇用されており、新しい機会を考慮しない超受動的な候補者（15.2％）

これらのグループの中で、受動的な求職者は最大のグループとして際立っており、需要の高い技術系の仕事に就く人事担当者にとっては、潜在的な採用ソースとなっています。

受動的な候補者は、現在雇用されており、他の雇用主でその役割をうまく果たしている可能性が高いので、人事担当者は、候補者の現在のプロジェクトを少し調べたり、相互参照チェックを行ったりすることで、候補者の潜在能力を確認し、評価する機会を得ることができます。

さらに、高度なスキルを持った候補者の市場での競争は非常に激しいものがあります。実際に、非常に優秀な積極的な候補者は、10日以内に市場から消えてしまうことが多いのです(officevibe.comが収集した統計による)。このような理由から、採用の可能性を高めるためには、採用担当者が受動敵な候補者を重視することが非常に重要です。

このグループに注目するもう一つの理由は、受動的な候補者が貴社のビジネスに影響を与える可能性が高いことです。彼らは、新しい職場で自分を変えようとする意欲が120％高いのです。さらに、これらのグループは主にシニアの技術系人材であるため、積極的な候補者と比較して、スキルアップの機会を必要とする可能性が17%低くなります。トレーニングの必要性が低いということは、必要な時間とリソースが少なくて済むということであり、これによって雇用主は多大な利益を得ることができるため、受動的な候補者は最も重要な採用ソースの一つとなっています。

3. 積極的な候補者と受動な候補者の違いとは？

一般的に、積極的な候補者は求職活動に対するモチベーションが高く、すべての準備が整っているので、すぐに採用プロセスを開始することができる。一方で、受動的な候補者は面接などのにすぐに参加するのが困難であるようです。そのため、採用担当者はより柔軟に、この人材を活用する必要があります。

	受動的な候補者	積極的な候補者
1. ポテンシャル候補者 ……………… ………………..	ほとんどがシニアレベルの技術系人材で、積極的に仕事を探しているわけではないが、新しい仕事のチャンスに前向きな人たちです。	仕事を持っているかどうかは別にして、転職サイトやソーシャルメディアで活動している人です。彼らは、履歴書や応募書類を送り、あなたと一緒に採用活動を行う準備をしています。
2. プライオリティ	収入が大幅にアップすることを期待する明確なキャリアパスを求め、転職先ではインパクトのある役割を求めている。福利厚生や企業文化をより重視するワークライフバランス	役職の改善便利な場所給料の良い仕事企業でのトレーニングレッスンに期待する
3. 緊張感	なお、受動的な候補者は新しい仕事を探しているわけではありません。リクルーターが彼らのところにやってくるのです。転職したいという気持ちが彼らにはないので、リクルーターは彼らをゆっくりと見守り、彼らを温かく保つために会話を「育てる」必要があります。	積極的な候補者は、すでに履歴書やポートフォリオを送っており、無職であるかどうかに関わらず、時間をかけて迅速な採用活動を行っています。いずれにしても、彼らは自分の時間を投資して、迅速な採用活動を行うことを望んでいます。
4. 採用プロセスの準備	履歴書やポートフォリオは使えません。採用担当者が経験やスキルを確認したいのであれば、情報を記入する別のフォームが必要です。	履歴書やポートフォリオが更新され、送付できるようになっています。

4. パッシブ・リクルーティングで成功するには？

受動的な候補者は仕事を探していないので、求人情報サイトにもアクセスしません。ソーシング戦略は、積極的な候補者を採用するための戦略とは異なるものでなければなりません。ここでは、求人情報サイト以外の場所で受動的な候補者を探す方法をいくつかご紹介します。

4.1. 組織の雇用ブランドを明確にし、強化し

採用ブランディングとは、求職者がこの会社に入りたいと思うような自社のブランディングのことで、パッシブ・リクルーティングには欠かせません。実際、Corporate Responsibility誌がAllegis Talent2と共同で実施した初の企業レピュテーション調査では、アメリカ人の75％が、たとえ失業中であっても、評判の悪い企業には就職しないと指摘されています。

受動的な候補者は、ウェブサイトやブランドのソーシャルポストに書かれていることを購入する可能性はありません。その代わりに、社員が会社についてどう感じているかを知りたいのです。すべての従業員は、社会的イメージを決定づけるブランド大使になることができます。スタッフが様々なチャンネルで自分たちの会社の歩みを真摯に表現してくれれば、雇用ブランドにスポットライトが当たることになります。また、多くの人が利用しているSNSを利用することで、既存の社員の素顔を伝え、求職者と簡単に交流することができます。この戦術は、求職者が会社の情報をもっと探したいという好奇心に火をつけることができます。

成功する雇用ブランディング・キャンペーンには、従業員からの「証言」のほかに、Employer Value Proposition（EVP）も必要です。Employer Value Propositionとは、企業文化や職場環境の面での、貴社の中核となるメリットのことです。これは、会社が提供できるものであり、候補者が就職したその日から期待すべきものです。あなたはすでに自分のEVPを知っているかもしれませんが、それをどうやって世間に届けるか、ここでマーケティング部門の出番です。ソーシャルメディアプラットフォーム、ジョブボード、マーケティングキャンペーンなどを駆使して、候補者や場合によっては顧客にEVPを明示します。

採用ブランディングキャンペーンに盛り込むべきもう一つの特徴は、あなたのプロジェクトや実績です。受動的な候補者にとっては、あなたの会社で働くことで得られるインパクトが優先されます。つまり、何かエキサイティングでチャレンジングなことに参加したいと思っているのです。あなたのチャンネルであなたのプロジェクトや実績を紹介することで、不思議に思っていた受動的候補者が、あなたの会社での就職の可能性について話をするように一歩前進したことになります。

4.2. ゆっくり準備し

受動的な候補者はすぐには動けず、積極的な候補者に比べて、新しい機会を検討するのに時間がかかります。彼らを採用する際、人事担当者は柔軟に対応し、プレッシャーを与えないようにしなければなりません。

例えば、受動的な候補者は現在仕事をしているので、勤務時間中の面接を希望しない、あるいはできない可能性があります。また、採用担当者は候補者を知ることが重要で、候補者の興味を掘り起こし、より親密になり、信頼を得なければなりません。基礎ができてから、仕事についての詳細を話し始めることができます。

相手が現職を愛しすぎていて、どんな理由があっても転職したくない場合もあることを忘れてはいけません。だから、今は誰にも心を奪われないようにしましょう。

4.3. さまざまなプラットフォームを通じた受動的な求職者のソース

LinkedInは受動的な候補者の主な情報源ですが、他のプラットフォームを試すことも必要で、それはFacebookやTwitter、ジョブボードや候補者データベースサービスなどが考えられます。

Facebookにとっては、旧来の求人情報サイトに代わる費用対効果の高いサービスであり、受動的な求職者を見つけるための格好の場となります。Facebookでは、採用担当者が選択した内容に基づいて高度にターゲット化された広告を出すことができるため、ソーシング、採用マーケティング、候補者エンゲージメントを成功させることができます。月間20億人のユーザーを抱えるFacebookは、あなたの採用キャンペーンのリーチをさらに広げます。

Twitterの場合、採用担当者は、候補者を探すのに便利な高度な検索機能をうまく活用できますし、会話や関係構築に適しているのは間違いありません。

ジョブボードや候補者データベースサービスの場合、小額の料金で数百の履歴書やポートフォリオをスカウトすることができます。候補者の連絡先が添付されています。

4.4. 受動的な求職者に合わせて、応募プロセスを簡単にし

受動的な候補者は、もともと衝動的ではないので、面接を受けるための準備もしません。つまり、履歴書を持っていなかったり、採用担当者に履歴書の送付を求められても躊躇してしまうのです。これに対処するには、フォームやシートを使って候補者に働きかけてみるとよいでしょう。

注意：候補者が退屈してしまうので、あまり多くのリンクをクリックさせないようにしましょう。さらに、ウェブ版とモバイル版の両方でユーザーエクスペリエンスを向上させ、テクノロジーに精通した候補者にあなたのプロフェッショナリズムを見てもらえるようにしましょう。

面接では、次のような質問はしないようにしましょう。「なぜ当社を選んだのですか」「当社について何を知っていますか」といった質問はしないようにしましょう。会社の技術的な特徴や文化的な特徴に焦点を当てましょう。受動的な候補者に対して適切でよく練られたアプローチをとれば、採用担当者は需要のあるトップパフォーマーやイノベーターを獲得することができます。受動的な候補者は平均的な技術者ではなく、このような才能のある人材を獲得するには多くの努力と時間が必要となります。採用ブランディング、候補者ソーシング、候補者エンゲージメントのガイドに従うことで、資源の豊富な受動的な候補者を活用するチャンスが広がります